Wie Sie Ihre Kinder und/oder Mitarbeitenden richtig loben - Teil II

Nun mussten Sie etwas lange auf die Fortsetzung warten - und hatten in der Zwischenzeit genug Zeit Ihre Kinder, Ihren Hund oder Ihre Grosseltern auf die Art zu loben, wie ich es im ersten Blog zum Thema Loben beschrieben habe. Und ich hoffe, mit entsprechendem Erfolg :-)

Nun zum Thema Lob von Mitarbeitenden: Wie lobe ich Mitarbeitende richtig?

Grundsätzlich gilt: Wer von seinen Mitarbeitenden Höchstleistung wünscht, muss die Mitarbeitenden auch loben können. Denn jeder Mensch wünscht sich, dass seine Leistung anerkannt und wertgeschätzt wird, insbesondere wenn er sie für einen anderen erbringt. Menschen verstärken grundsätzlich Verhalten, für das sie belohnt werden. Das Lob ist also auch ein Steuerungsinstrument. Aber Achtung: Achten Sie darauf, wen Sie loben, wofür Sie loben und wie Sie Ihr Lob dosieren.

Ebenso wie beim Kritikgespräch kann man auch beim Loben vieles richtig und manches falsch machen

Grundsätzlich gelten folgende «Lobesregeln»:

1. Die Ankündigungsfanfare

Lassen Sie ein Lob nie durch Dritte übermitteln («Sagen Sie Herrn Maier, …»), sondern sprechen Sie dieses gegenüber der Person, die es betrifft, immer persönlich aus. Wenn Sie mit einem Ihrer Mitarbeiter einen Gesprächstermin für ein Anerkennungsgespräch vereinbaren wollen, dann kündigen Sie im Vorfeld an, dass es um etwas Positives geht. Das ist wie Blinker setzen, um die Fahrtrichtung anzuzeigen. Unser Hirn ist nämlich ganz groß darin, sich das Furchtbarste auszumalen - und so gibt es viele Menschen, welche immer gleich an das Schlimmste denken, wenn der Chef zum Gespräch bittet. Ist man sich hingegen eines positiven Ausgangs sicher, kommt zur Freude über das Lob zusätzlich die Vorfreude.

2. Immer unter vier Augen

Ein Lob an eine einzelne Person wird immer unter vier Augen ausgesprochen - es sei denn, es handelt sich um eine offizielle Ehrung. Sie kennen das anders? Es haben sich schon ganze Teams gegen eine gelobte Kollegin gerichtet, weil nur sie vom Chef wegen besonderer Leistungen herausgestellt wurde. Die meisten Erfolge sind ja heutzutage Teamwork, wobei jeder im Team mittelbar oder unmittelbar zum Erfolg beigetragen hat. So geht das öffentliche Teamlob an alle und gegebenenfalls ein separates Sonderlob unter vier Augen an den einzelnen Mitarbeiter.

3. Zeitnah loben

Ganz wichtig ist das spontane, zeitnahe Loben. Manche Chefs sammeln fälschlicherweise Lob wie Rabattmarken, um dann im Jahresgespräch oder bei einem größeren Anlass mit einem Paukenschlag das ganze Heft zu überreichen. Wer seinen Mitarbeitenden keine unmittelbare Rückmeldung über die Qualität ihrer Arbeit gibt, lässt sie im Ungewissen über die Güte ihrer Leistung. Diese verlieren die Orientierung und irren wie mit dem Blindenstock weiter. Oder sie werden lethargisch. Oder sie glauben, dass ihr Verhalten nicht richtig sei, und ändern etwas – nur dies nicht immer im positiven Sinne.

4. Seien Sie aufrichtig

Ein Lob zeigt nur dann seine volle Wirkung, wenn es aufrichtig und authentisch gemeint ist. Es darf nie als bedingtes Lob daherkommen, etwa nach dem Motto: Erst loben und dann einen Berg von Arbeit verteilen. Mitarbeiter lernen schnell, die Absicht dahinter zu deuten («Das sagt er nur, weil er was von mir will.»). Drücken Sie sich beim Loben immer positiv aus («Ihr Vorschlag klingt vielversprechend», anstatt: «Das klingt nicht uninteressant.») Vermeiden Sie unbedingt auch das überdosierte, unehrliche, platte oder manipulierende Lob, all dies wird meistens durchschaut und als unaufrichtig entlarvt. Um einen solchermaßen entstandenen Vertrauensschwund wieder auszugleichen, müssen Sie lange rudern!

5. Loben Sie «typgerecht»

Die Menschen sind alle verschieden und sprechen von daher auch unterschiedlich auf das Loben an. Die eher ruhigen, beharrlichen, zuverlässigen Typen brauchen regelmäßiges Lob, denn das gibt ihnen die Sicherheit, auf dem richtigen Weg zu sein – und gemocht zu werden, was ihnen ebenfalls sehr wichtig ist. Die ehrgeizigen, zielstrebigen, dominanten Typen finden in sichtbarem Lob und vielfältiger Anerkennung den Ansporn, immer noch ein wenig besser zu werden - um schließlich Höchstleistungen zu vollbringen. Die quirligen, kreativen, Gute-Laune-Typen schöpfen viel Motivation aus sich selbst heraus und brauchen höchstens begleitend-anfeuerndes Lob – oder aber dosiert-steuerndes Lob, um nicht zu überdrehen.

Soweit erst mal gut. Die restlichen 5 Regeln folgen nach den Herbstferien. Genannte Anregungen können Sie zwischenzeitlich gerne versuchen umzusetzen. Berichten Sie mir doch von Ihren Erfahrungen, ich würde mich freuen (ursula.stalder@iek.ch ).

Ich wünsche Ihnen einfache, entschleunigende Herbstferien mit viel Sonne und Genuss :-)

Ursula Stalder

Was der SMI mit Golf zu tun hat

Ich bezeichne mich als leidenschaftlichen Golfer bzw. als jemand, der leidenschaftlich versucht, irgendwie Golf zu spielen – das heisst den Ball irgendwie zu treffen, so dass er möglichst in Richtung des nächsten relevanten Greens fliegt – und dabei noch Spass zu haben. Dies ist weiss Gott nicht immer einfach, vor allem dann, wenn der beschriebene Versuch nicht von Erfolg gekrönt ist, was öfters vorkommen kann. Gleichzeitig bin ich Unternehmer und Berufsmensch. Und wenn ich diese beiden Tätigkeiten mit Ruhe und aus einer gewissen Distanz betrachte, dann habe ich mir auch schon öfters einmal die Frage gestellt, was denn diese beiden Tätigkeiten miteinander verbinden könnte bzw. ob es überhaupt irgendwelche Zusammenhänge dieser beiden Themen gibt, über die es sich lohnt, einmal näher darüber nachzudenken.

Damit Sie mich richtig verstehen: Ich meine hier nicht den allseits bekannten und immer wieder zitierten Zusammenhang zwischen Handicap (für Nicht-Golfer: ein Indikator für die Leistungsfähigkeit eines Golfers) und beruflichem Engagement, welcher einerseits als kausal und andererseits als negative Korrelation beschrieben wird – oder anders formuliert: Je besser jemand Golf spielt, desto weniger häufig ist er im Geschäft anzutreffen, weil ihm dazu schlicht die Zeit fehlt. Weit interessanter finde ich jedoch den Zusammenhang zwischen beruflichem Erfolg und Golf. So kann man sich schon fragen, warum die New York Times, als sie die Golf-Handicaps amerikanischer CEO’s mit der Börsenperformance der jeweiligen Unternehmen verglich, auf folgendes Resultat kam: Je niedriger das Handicap des CEO’s, desto besser war die Börsenperformance des jeweiligen Unternehmens.

Nachdem jetzt auch das Schweizer Wirtschaftsmagazin Bilanz in dieser Forschungsrichtung tätig war und zum Beispiel herausgefunden hat, dass im Jahr 2005 die Aktionäre von Unternehmen mit golfspielenden CEO’s einen durchschnittlichen Kursanstieg von über 20% geniessen konnten, während der SMI in jenem Jahr nur um ca. 10% gestiegen war, lässt das doch ein bisschen aufhorchen! Dabei stellt sich natürlich die Frage, inwiefern es sich bei dieser zahlenmässigen Korrelation auch um einen kausalen Zusammenhang handelt. Folgende Varianten sind denkbar: Variante 1: Golf spielende CEO’s sind lange genug weg vom Unternehmensalltag, so dass die dort tätigen Mitarbeitenden nicht gestört werden und selbständig die Dinge tun können, die wirklich wichtig sind, um den Unternehmenserfolg zu optimieren. Variante 2: Golf spielende CEO’s sind tatsächlich die besseren Manager, weil sie zum Beispiel entspannter und kreativer sind und effektiver mit neuen, nicht vorgesehenen Situationen umgehen können.

Weil mich – sowohl aus beruflichen wie auch aus privaten Gründen – die Variante 2 besonders interessiert, werde ich mich in Zukunft im Rahmen des EQ-Blogs in loser Folge vermehrt mit dieser Fragestellung befassen. Ich bin mir bewusst, dass ich damit in erster Linie die Golf spielende Leserschaft ansprechen werde und bitte gleichzeitig alle anderen Leser/innen, mir dies zu verzeihen. Und wer weiss, vielleicht motiviert es ja den einen oder anderen, es mit dem Golfspiel auch zu versuchen.

Good swing!

Bob Schneider

EQ-Blog@iek.ch