Machen Social Media den Rekrutierungsprozess einfacher?

Soziale Netzwerke wie LinkedIn, Xing und Co. sind zu einer bedeutenden Quelle der Mitarbeiterrekrutierung geworden. Wird die Suche und Einstellung von geeignetem Personal somit auch effizienter und effektiver? Nicht unbedingt: Es vergrössert zwar den Suchraum und hilft der Entdeckung potenzieller Talente, daneben ist und bleibt ein strukturierter Einstellungsprozess die Basis einer nachhaltig erfolgreichen Personalgewinnung. Die Passung zwischen Kandidaten und Stelle kann nur bedingt „online“ festgestellt werden.


Der Pool an Kandidatinnen/Kandidaten wird grösser – nicht einfacher wird es, die oder den Passenden zu finden.

Bild: berlinbuzz.org

Mit dem Web 2.0 und den verschiedenen darauf basierenden sozialen Netzwerken besteht für Unternehmen ein leichterer Zugang zu potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten. Dabei erhöht sich aber die Anzahl sowohl geeigneter als auch weniger geeigneter Personen.

Die Achillesferse einer guten Einstellungspolitik ist und bleibt, die passenden Mitarbeitenden ausfindig zu machen. Passend heisst, dass eine Person einerseits die entsprechenden fachlichen Qualifikationen aufweist und auch in den sogenannten „Soft-Skills“ die der Stelle entsprechenden Kompetenzen mitbringt. Zusätzlich sollte sie oder er auch mit ihrer/seiner Persönlichkeit ins zukünftige Team und zum Umfeld passen und last but not least ist es erwiesenermassen von Vorteil, wenn die persönlichen Werte und Überzeugungen einigermassen mit der gelebten Firmenkultur übereinstimmen.

Auf „digitalem“ Weg – über die Präsentation und Angaben im Netz – lassen sich bezüglich „Hard-Skills“ bzw. den fachlichen Qualifikationen sicher gute Informationen gewinnen. Alle weiteren Punkte können gleichwohl erst in einem persönlichen Kontakt und anhand einer strukturierten und professionellen Auseinandersetzung mit dem Kandidaten vertiefter ergründet werden.


Es schwimmen auch viele Selbstdarsteller im Pool.

Es gibt auch im Internet diverse Kompetenz- und Persönlichkeitstests für ein Self-Assessment. XING beispielsweise bietet eine Kompetenzanalyse an, mit der man seine Stärken „herausfinden“ und auch freischalten kann. Man kann davon ausgehen, dass ich mich als potenzieller Bewerber in einem möglichst positiven Licht darstellen möchte, allfällige Schwächen eher aussen vor lasse und Stärken pointiert herausstreiche. Es liegt in der Natur der Sache, dass Impressionmanagement betrieben wird und ausgeprägte Selbstdarsteller gerne etwas dazu erfinden zum eigenen beruflichen Werdegang, ihren Kompetenzen und Kenntnissen.

Gerade im Bereich der Softskills wird es schwierig, aufgrund von Selbstbeurteilungen den Gehalt zu fassen und Prognosen für das konkrete Verhalten im Job abzuleiten. Wer sagt beispielsweise von sich, nicht teamfähig zu sein? Je nachdem, was man darunter versteht und welche Aspekte in den Vordergrund gerückt werden, ist man immer irgendwie teamfähig. Deshalb führt kein Weg daran vorbei, solche Kompetenzen entsprechend den konkreten Anforderungen der Stelle vertieft zu überprüfen.

Selbsteinschätzungen sollten mittels geeigneter Interviewfragen validiert werden, noch besser sind Übungen oder konkrete Arbeitsproben, wo das Verhalten und insbesondere die Umsetzung emotionaler und sozialer Kompetenzen in einer konkreten Situation beobachtbar sind.


Will man Top-Mitarbeitende, funktioniert die Personalauswahl nicht „by the way“.

Es ist nicht damit getan, einen möglichst umfassenden Kompetenzenkatalog zu definieren und anhand einer quasi automatischen – „digitalen“ – Filterung anhand der Bewerbungsdossiers oder im Extremfall von Profilen auf Internetplattformen die Personen herauszufinden, welche sich bezüglich der Suchkriterien am besten vermarktet haben. Eine erste Eingrenzung ist damit sicher möglich. Es ist aber erst der Anfang eines Prozesses, bei dem die Passung stufenweise, vertieft und professionell beurteilt werden sollte.


Bis bald
Stephan Arnold

EQ-Blog@iek.ch